Эффективные методы выявления деструктивных проявлений: современные подходы

Эффективные методы выявления деструктивных проявлений: современные подходы

Деструктивные проявления в различных сферах жизни общества, таких как бизнес, образование, политика и даже повседневные отношения, становятся все более актуальной проблемой. Выявление таких проявлений на ранней стадии позволяет предотвратить негативные последствия и минимизировать ущерб. В данной статье мы рассмотрим современные методы, которые помогают эффективно выявлять деструктивные проявления, а также проанализируем их преимущества и недостатки.

Основные методы выявления деструктивных проявлений

1. Наблюдение и мониторинг

Одним из самых простых и доступных методов является наблюдение. Регулярное наблюдение за поведением людей, процессами или системами позволяет выявить отклонения от нормы. Например, в организациях можно вести наблюдение за уровнем производительности, настроением сотрудников или изменениями в общении.

Преимущества наблюдения:

• Простота реализации
• Низкая стоимость
• Возможность оперативного реагирования

Недостатки:

• Высокая субъективность
• Ограниченная точность
• Необходимость постоянного внимания

2. Опросы и анкеты

Использование опросников и анкет позволяет собрать информацию от участников процесса. Это особенно эффективно в крупных организациях или сообществах, где важно учитывать мнение всех членов.

Пример таблицы с результатами опроса:

3. Анализ данных

Современные технологии позволяют собирать и анализировать большие объемы данных. Это особенно эффективно в таких областях, как финансы, где деструктивные проявления могут привести к serious последствиям.

Преимущества анализа данных:

• Высокая точность
• Возможность прогнозирования
• Объективность результатов

Недостатки:

• Высокая стоимость
• Необходимость специальных навыков
• Зависимость от качества данных

Современные технологии в выявлении деструктивных проявлений

1. Искусственный интеллект и машинное обучение

Использование искусственного интеллекта и машинного обучения позволяет автоматизировать процесс анализа данных и выявления деструктивных проявлений. Эти технологии способны обрабатывать огромные объемы информации и находить закономерности, которые не видны человеческому глазу.

2. Социальные сети и онлайн-платформы

Социальные сети и онлайн-платформы становятся важным источником информации для выявления деструктивных проявлений. Анализируя поведение пользователей, можно выявить потенциальные угрозы и предотвратить их реализацию.

Факторы, влияющие на выбор метода

Выбор метода выявления деструктивных проявлений зависит от нескольких факторов:

• Цель и масштабы исследования
• Доступные ресурсы
• Уровень сложности проблемы
• Возможность оперативного реагирования

Рекомендации по внедрению методов

Для эффективного внедрения методов выявления деструктивных проявлений рекомендуется:

• Провести предварительное исследование
• Выбрать наиболее подходящие методы
• Проводить регулярный мониторинг
• Анализировать и корректировать подходы

Используя современные методы и технологии, мы можем эффективно выявлять деструктивные проявления и предотвращать их негативные последствия. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и выбор зависит от конкретной ситуации. Важно помнить, что только комплексный подход может garantировать высокую эффективность в решении этой проблемы.

Связанные вопросы и ответы:

Какие основные инструменты используются для выявления деструктивных проявлений

Конфликты могут возникнуть на почве личностных разногласий или по объективным причинам.

Личностные причины

Индивидуальные особенности (разница в возрасте, темпераменте, моральных принципах, опыте, образовании и пр.). Инициаторы конфликтов, как правило, эгоцентричны, упрямы или неуравновешенны. Яркий пример — пожилой бухгалтер тиранит молодых сотрудниц за слишком короткие, по ее мнению, юбки и глубокие декольте.

Токсичные сотрудники, создающие вокруг себя негативную атмосферу и напряженность. Зачинщики — энергетические вампиры, классические «душнилы» или вечно чем-то недовольные и нервозные люди, не признающие личных границ.

Регулярный стресс, вызванный жизненными трудностями или проблемами на работе. Например, давление и постоянный контроль со стороны авторитарного руководства, неудачный служебный роман или насмешки со стороны коллег.

Категоричность и непринятие альтернативной точки зрения, даже весьма перспективной. Чаще всего, этим грешат большие начальники.

Объективные причины

С самого начала не были четко прописаны зоны ответственности сотрудников в проекте. Одни воспользовались ситуацией и начали отлынивать, более ответственным пришлось взвалить на себя их часть работы. При этом уровень оплаты труда у всех участников проектной группы одинаковый, так что недовольство вторых неизбежно.

Недобросовестное выполнение обязанностей вызывает негатив ответственных коллег, особенно педантов. Они до поры до времени терпят срывы дедлайнов, ошибки в работе, несоблюдение ТЗ и принятых договоренностей, но всему наступает предел.

Ограниченность ресурсов (время, сырье, бюджет, люди и т.д.), а особенно принципы их распределения, обязательно кого-нибудь возмутят. Сотрудники не торопятся вникать в методы эффективного использования ресурсов — они хотят, чтобы их требования были полностью удовлетворены. Но зачастую угодить всем невозможно. Те, кто недополучил ресурсы, испытывают негатив к тем, кому они достались в избытке.

Недостаточный уровень коммуникаций может вылиться в неадекватную оценку рабочей ситуации из-за банальной неосведомленности. Не объяснили цели оценки, не познакомили с новыми обязанностями, не осветили важность прохождения обучения, не дали обратную связь — все эти «не» делают сотрудников невольными зачинщиками конфликта. На самом же деле вина лежит не на них, а на недочетах системы управления персоналом.

Нежелание руководства взять на себя управление конфликтами в организации. Роль может перейти на негласного лидера из числа линейных менеджеров или штатных единиц, обладающего авторитетом и популярностью среди персонала.

Как эффективно анализировать и предотвращать деструктивные поведения в команде

Как оценить склонность к деструктивному, небезопасному поведению и нарушению норм? В многих секторах бизнеса такие задачи решают HR, службы безопасности, службы охраны труда и производственной безопасности (ОТиПБ). Как решать эти задачи с помощь инструментов оценки, обсудим на открытом онлайн-митапе 13 июля

Встреча будет интересна руководителям и практикам функций оценки и подбора персонала производственных и добывающих компаний, сферы финансов, ритейла и ресторанного бизнеса, - транспортных и логистических компаний.

Представляем тему Маргариты Анохиной , начальника отдела оценки и развития корпоративной культуры, АО "Кольская ГМК" (Норникель)

Оценка нормативности поведения в современной индустриальной компании: запросы, проблемы, решения

• Как оценить склонность к деструктивному или нормативному поведению? Почему мы выбрали 100% тестирование и как сейчас мы полностью отказываемся от полиграфа, оставляя его только для целей проведения расследований
• Истории и кейсы . Оценка руководителей и оценка специалистов при приеме и переводах (профессии в зоне риска, например, кандидатов на позиции взрывников и позиции с материальной ответственностью).
• Новый инструмент оценки "этическое лидерство": как и зачем мы оцениваем нормативность и благонадежность руководителей. Какие паттерны определяют отношение к подчиненным.
• Возвращение к «рынку работодателя» и возможности выбирать из кандидатов. Как нам помогают тесты?
• Результаты внедрения новых практик оценки в компании и холдинге в целом. В какую сторону мы смотрим?

Какие ключевые индикаторы деструктивного поведения существуют в организации

Е.Б. Михайлюк 121 сформулировала следующие общие правила противостояния деструктивному влиянию:

• 1. Займите уверенную позицию (вспомните собственное состояние уверенности, решительности и зафиксируйте его в сознании).
• 2. Настройтесь на то, что вы не собираетесь нарушать отношения (главное — пресечь манипулирование, а не разорвать взаимоотношения).
• 3. Дайте собеседнику полностью высказаться (слушайте спокойно, непредвзято, как бы «со стороны»).
• 4. Не повышая голоса, установите факт манипуляции (смотрите прямо в глаза манипулятору или на его переносицу, не вспоминайте о предыдущих фактах давления этим же собеседником на вас или других людей; манипулятор поймет, что ему не удалось подловить вас влиянием-уловкой).
• 5. Попросите манипулятора произнести конкретно, чего он желает достичь по пунктам (попросите его свести пункты к минимуму. в этом случае манипулятору придется отступить).
• 6. Не уступайте, если уверены в своей правоте (колебания при -ведут к отказу от собственных взглядов; не уступайте даже под давлением, поскольку тогда манипулятор продолжит влияние на вас и в других ситуациях).
• 7. Не бойтесь оказаться в неловком положении (с помощью вашего страха манипулятор достигнет цели, при этом разовьет в вас чувство вины, а прессинг виной — явный способ манипулирования).

Как деструктивное поведение может проявляться в различных социальных группах

Мы разработали диагностику TeamCode благодаря восьмилетним исследованиям командной культуры и качества взаимодействия в компаниях Forbes-200. Поэтому она основана на крепкой методологической базе и учитывает современные требования бизнеса к подобным инструментам:

• Позволяет глубоко проанализировать большие объемы разноуровневых данных, соотнести друг с другом и оцифровать;

• Измеряет отношение всех участников исследования к аспектам культуры лидерства в разрезе команды и каждого сотрудника;

• Предоставляет партнеру подробный наглядный отчет с графиками и диаграммами;

• Подходит для любых команд, а ее результаты релевантны для любого бизнеса;

• Может быть использована совместно с другими инструментами диагностики, потому что не противоречит, а усиливает их;

• Завершается консультацией эксперта с выдачей плана конкретных действий и дальнейшим сопровождением при его реализации;

• После нее вы сможете создать эффективную программу развития команды с опорой на ее сильные стороны.

После проведения диагностики TeamCode производительность команд увеличивается на 30%.

Мы работаем с командами комплексно, поэтому благодаря нашим инструментам компании получают точные и применимые на практике данные. На результаты диагностики TeamCode уже опираются компании: МТС-банк, Leroy Merlin, Omron, Банк Санкт-Петербург, Danone, 3M, Сеть аптек «Вита», СМП банк, Ингосстрах, Пятерочка, Алроса, Viega, Банк Home Credit, Газпромбанк, ВКонтакте.

Какие современные методы диагностики деструктивных факторов существуют

Понятие девиантного поведения, используемое широко в социологии и чуть реже в hr-сфере, неразрывно связано с той культурой, относительно которой дается такая оценка. Да, это оценочная характеристика. Любая организация (а общество в целом тоже имеет признаки организации, если рассматривать ценностный срез) при неизменных условиях заинтересована в стабильности правил и норм поведения. В соответствии с этим, все что не соответствует общепринятым нормам, является девиацией или отклоняющимся поведением.

Несоответствия принятым (а часто не сформулированным) нормам могут принимать разные формы: нейтральные (не направленные на кого-либо напрямую) или деструктивные/неэффективные (для данного общества). Мы можем увидеть целую палитру проявлений девиантного поведения с точки зрения «общепринятых норм»: от ношения серьги в ухе, курения марихуаны или необычной одежды до домашних побоев, краж или езды на машине в состоянии алкогольного опьянения.

Интересный феномен, связанный с девиантным поведением – изменение норм под давлением большинства. Например, нанесение тату ранее рассматривалось как признак девиации. Тогда как сейчас даже бабушки и дедушки «носят» картинки на теле. И человек без них может через какое-то время стать определенной девиацией.

В менеджменте и hr-сфере термин «девиантное поведение» означает не только действия, которые не соответствуют законодательству, но и действия работника, которые не дозволительны на рабочем месте в данной организации. Особенно, когда это влияет на коллектив, отношения с клиентами или показатели эффективности бизнеса.

Формы проявления и примеры

Когда мы говорим об отклоняющемся поведении, то проще сформулировать противоположный полюс – ожидаемое/приемлемое, нежели стараться описать все проявления девиаций. Ведь сотрудник, демонстрирующий девиантное поведение, может «учудить» в любой области.

Но наиболее часто встречающимися или заметными примерами можно назвать:

• Нарушение правил общения с клиентами или кодекса поведения сотрудника.
• Намеренное пренебрежение субординации и этики общения с руководителями.
• Отступление от регламентов или правил безопасности труда.
• Передача конкурентам или сторонним лицам конфиденциальной информации.
• Кражи, намеренная порча продукции или оборудования.
• Неэтичные и противоправные материальные отношения с клиентами/поставщиками: откаты, манипуляции с ценой, мошенничество и т.д.
• Пренебрежение нормами дресс-кода.
• Дедовщина, унижения по половому, возрастному или другому признаку и т.д.
• Неадекватное поведение или распространение заведомо ложной информации в случае увольнения.

Что уже говорить, если сотрудник, склонный к девиантному поведению, становится руководителем.

Одно из последствий нахождения в компании сотрудников с отклоняющимся поведением – ухудшение качества корпоративной культуры, появление большего числа негативистов или разочарованный/демотивированных сотрудников, повышение токсичности коллектива.

Все это ведет к снижению бизнес показателей, потере клиентов, ухудшению позиционирования бренда в глазах потребителей и кандидатов.

Категории сотрудников

Надо признать, что по практике б О льший процент сотрудников склонных к проявлению отклоняющегося поведения наблюдается, простите, в низовых специальностях и должностях. Все же среди руководителей и сложных профессий процесс длительного обучения и роста по карьерной лестнице позволяет минимизировать наиболее опасные формы девиантного поведения.

Хотя в некоторых структурах наблюдается обратная пропорция: с повышением должности растет коррупционная составляющая. Да, «откатчики» могут наносить вред репутации компании.

Однако нас интересуют те направления, в которых сотрудники, склонные к отклоняющемуся поведению, могут нанести самый значительный вред компании:

• Сотрудники безопасности: охранники, контролеры;
• Диспетчера;
• Кассиры, продавцы, торговые представители;
• Кладовщики;
• IT специалисты (особенно связанные с хранением данных компании).